绩效目标达成率可以作为员工晋升和晋级的标准，但不能是唯一的标准。绩效目标达成率是评估员工工作表现的重要指标之一，它反映了员工在工作中的能力、成果和责任担当。
然而，单纯以绩效目标达成率作为员工晋升和晋级的唯一标准存在一些问题。首先，绩效目标达成率不能全面评估员工的综合能力和潜力。员工的工作表现受到多种因素的影响，包括团队合作能力、创新能力、解决问题的能力等，这些因素不能完全通过绩效目标的达成率来衡量。
其次，将绩效目标达成率作为晋升和晋级的唯一标准可能会导致员工过于关注目标的完成度，而忽视了目标背后的价值和质量。有时候员工可能会为了追求目标的完成度而牺牲了其他重要的方面，比如创新和长期发展等。
因此，为了更全面、公平地评估员工的工作表现，管理者可以考虑以下几点：
度评估：除了绩效目标达成率外，还应该考虑员工在团队合作、沟通能力、创新等方面的表现。可以通过360度评估、同事和客户反馈等方式来获取度的评估数据。
考虑目标的质量和影响：除了目标的完成度，还应该考虑目标的质量和对组织的影响。有些员工可能能够超额完成目标，但目标本身可能不具备战略性和长远性，对组织的价值贡献有限。
考虑员工的个人发展和潜力：评估员工是否有进一步发展的潜力，是否具备适应未来挑战的能力。可以通过员工的学习能力、自我发展计划和领导潜能等方面来评估。
设定明确的晋升和晋级标准：管理者应该制定明确的晋升和晋级标准，并与员工进行沟通和共识。这样可以让员工明确自己的发展方向和目标，提高工作动力和积极性。
综上所述，绩效目标达成率可以作为员工晋升和晋级的参考指标之一，但不应该是唯一的标准。管理者应该从多个维度评估员工的工作表现，考虑目标的质量和影响，以及员工的个人发展和潜力，制定更全面和公正的晋升和晋级标准。