民营企业知识型员工激励机制设计及应用

CHANGZHOU INSTITUTE OF TECHNOLOGY

毕 业 论 文

题目： 民营企业知识型员工激励机制设计及应用

——以上海慧友沅骅数码科技有限公司为例

二级学院（直属学部）： 经济与管理学院 专业： 工商管理 班级： 06管 学生姓名： 高春霞 学号： 06060205 指导教师姓名： 金中坤 职称： 讲师 评阅教师姓名： 职称：

2010年 5月

摘 要

知识经济时代，人力资源管理的对象已经发生变化，知识型员工成为企业人力资源管理的核心对象。如何有效的管理知识型员工，协调并激发知识型员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作——即如何激励知识型员工，已成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。

本文选营企业知识型员工为研究对象, 首先回顾了国内外员工激励方面的相关研究文献，并以上海慧友沅骅数码科技有限公司为例进行实证分析，论述了该民营企业知识型员工的特性，然后重点讨论了目前该民营企业激励机制存在的问题，并结合知识型员工管理的相关理论，设计了民营企业知识型员工的激励机制模型，提出动机激励和群体激励两位一体激励模式，以期能为如何更好的激励民营企业知识型员工提供思路。

关键词： 民营企业 知识型员工 激励机制 动机激励 群体激励

Private enterprise knowledge staff incentive mechanism design and

application

——take the Thi-everfocus for instance

Abstract

In the era of knowledge-based economy, the object of human resources management has been changed, and the knowledge-based staff has become the core of human resources management. How to manage knowledge workers effectively, coordinate and stimulate them to work in unanimity to enhance the common interests of all employees －that is, how to motivate knowledge workers, has become the primary issue faced by the modern enterprise human resource management.

This text regards knowledge-based staff of enterprise run by the local people as the research object, and has reviewed the relevant historical documents of the motivational theory at first, and by the Thi-Everfocus for example analyses the problem of incentive mechanism in private enterprise at present, combining the relevant thoughts, designed the incentive the knowledge-based staff of private enterprise and proposed incentive mode of the two in one with the motive encourages and colony encourages.

Key words: private enterprise knowledge-based staff inspirit motivation

Incentive motivation groups motivation

目 录

一、引言 ....................................................................................................................... 1 二、文献综述 ............................................................................................................... 1

（一）国外研究动向 .............................................. 1 （二）国内研究动向 .............................................. 2 三、慧友沅骅知识型员工的特征分析 ....................................................................... 4

（一）上海慧友沅骅数码科技有限公司介绍 .......................... 4 （二）慧友沅骅知识型员工的结构组成 .............................. 4 （三）慧友沅骅知识型员工的特性分析 .............................. 5 四、慧友沅骅知识型员工激励存在的问题 ............................................................... 7

（一）激励形式单一，忽视对员工深层次的激励 ...................... 7 （二）薪酬的激励作用未能充分发挥 ................................ 7 （三）晋升制度不规范 ............................................ 7 （四）员工培训未被重视 .......................................... 8 （五）员工参与管理的机制不健全 .................................. 8 （六）企业文化有所缺失 .......................................... 9 五、慧友沅骅知识型员工激励机制设计 ................................................................... 9

（一）知识型员工的动机激励机制设计 .............................. 9 （二）知识性员工的群体激励机制设计 ............................. 11 六、慧友沅骅知识型员工激励机制的应用 ............................................................. 12

（一）加强动机激励满足员工个人发展需要 ......................... 12 （二）提高群体激励满足员工社会心理需要 ......................... 13 七、结束语 ................................................................................................................. 14 致谢 参考文献

一、引言

随着知识经济和科技时代的到来，知识性工作成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为企业竞争能力的关键。在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。

由企业理论可知，人力资源管理的核心问题是协调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作。因此，知识型员工管理的核心就是如何激发知识型员工的积极性——即如何激励知识型员工。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对职工的激励研究中发现：按时计酬仅能发挥员工能力的20%-30%，而受到充分激励的员工其能力可以发挥至80%-90%，相当于激励前的3-4倍。因而，如何有效激励知识型员工无疑成为企业人力资源管理的重心。

改革开放的近 30 年来，中国的民营企业从无到有，从小到大不断顽强发展壮大，已成为中国经济的一支新生力量，但由于历史原因，我国民营企业与国有企业和外资企业相比，管理水平相对落后，在对知识型员工的管理上存在较大不足。知识型员工与传统员工具有很大的区别，因而其激励机制与一般员工也不一样。而目前很多民营企业的激励机制仍停留于工业经济时代传统的薪酬激励思想，导致很多企业、特别是以科技企业、IT 企业、传媒企业为代表的高知识民营企业，对知识型员工的激励机制方面普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，使得知识型员工的管理成本上升、知识型员工跳槽频繁等不良现象的产生。所以民营企业通过设计可行的激励机制，激发知识型员工积极性，提高员工忠诚度就显得格外重要。本文即以上海慧友沅骅数码科技有限公司为例，深入研究民营企业知识型员工的激励问题，这对于推进民营企业发展，丰富企业知识型员工的激励实践提供指导具有重要的理论和现实意义。

二、文献综述

（一）国外研究动向

国际上对知识型员工激励的系统研究主要以管理学家玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。

知识管理专家玛汉·坦姆仆(19)经过大量研究后认为，激励知识型员工的

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前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34% )、工作自主(约占31% )、业务成就(约占28% )、金钱财富(约占7% )。如图：

与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。

经过三年的合作研究，安盛咨询公司(1998)与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激励因素。名列前五位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策。对于工作保障和顾客关系的看重程度，知识型员工却弱于其他类型的员工。 （二）国内研究动向

国内学者杨春华(2007)通过对杭州阿尔卡特通讯系统有限公司、深圳普源科技有限公司等7家从事软件、通信等高科技企业进行了调查，其对象主要是企业中的研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，得出的中国知识型员工的需求特征为：(1)个人的成长与发展；(2)工资报酬；(3)有挑战性和成就感的工作；(4)公平；(5)其它激励因素：领导的信任与认可、晋升提拔、参与决策等。李枫、王春燕(2009)在其《中国情形下知识型员工激励实证研究》一文中提出，对于知识型员工的激励因素主要有4点：收入、个人发展、工作自主、业务成就。

40%35%30%25%20%15%10%5%0%个体成长工作自主业务成就金钱财富7%34%31%28% 2

郑超、黄攸立(2001)对我国传统企业中的知识型员工进行了类似的研究。他们采用玛汉·坦姆仆提出的知识型员工4点激励因素进行调查，让知识型员工比较集中的一些机械厂、仪表厂中的知识型员工对此进行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：(1)金钱财富(48.12% )；(2)个体发展(23.71% )；(3)业务成就(22.30% )；(4)工作自主(5.87% )。这一结果，与玛汉·坦姆仆的研究结果存在明显的差异。

薛敏、闫书哲（2004）认为相对于非知识型员工，对知识型员工应做这样的激励回应：构筑收入基准，发挥货币的多重激励效应；加强管理柔性，给予知识型员工更多的自主性；制定生涯计划，以自我实现需求开启知识型员工自我激励的发动机；差别对待，制定个性化激励方案；整体效应，平衡一致性与差异性。

岳军平（2009）工作环境和人力资源管理方面提出对知识型员工的有效激励，首先应有一个良好的工作环境，自由地创造自主地决策；其次需要一个信息平台、知识平等交流、共享的环境。

许丽娟（2004）提出对知识型员工的激励应首先提升其在组织中的地位，企业要有战略性合作伙伴关系的理念；其次要建立共同愿景，实施价值驱动。但这些的研究重复的内容、结论较多，或许都认为这些激励措施有效果，但从中外研究的比较来看，有一些可能是从国外借鉴过来的，在国内知识型员工管理上缺乏针对性。

另外，基于知识型员工人力资本的特征，国内学者们提出了人力资本产权激励的激励措施（郭艳青，杨艳梅，石鑫岩，2009）。理论和经验表明，在所有激励形式中，产权激励最为有效，是最根本的激励，但并非对所有人都可以实行产权激励，只有在企业拥有产权的员工才能成为产权激励的对象，知识型员工作为知识资本的所有者，必须对其实行产权激励，这也是现代企业发展的一种趋势（袁兆亿，2009）。

同时，由于知识型员工拥有知识资本，导致他们在企业中的地位并非从属关系，而是合作关系，激励原则就必须建立在平等、合作、互惠互利、互勉的基础上，共同分享剩余价值，而只有契约关系才能从根本上解决这一问题（李胜兰，2005）。契约性激励机制的运作原理从理论上解决了传统观念中的劳资矛盾，确立了知识型员工以其知识资本的投入与资方以物质资本的投入，具有同等享有与

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其各自贡献相称的剩余索取权。

从以上研究结果我们可以看到，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能力的增长和职业进步。因此，对于个体成长和业务成就因素无论是国内还是国外的知识型员工都十分重视。相比较来说，国外的知识型员工要求给予工作中自主权，希望能够按照自己认为有效的方式进行工作而不是仅仅按照固定的行为标准操作，因而他们更加强调工作自主的重要性。而在我国，在物质财富还比较匮乏的知识型员工中工作报酬与奖励还占有比较大的比重，薪酬福利是影响他们激励状况的一项核心因素，金钱财富的回报是他们十分重视的激励因素，倒是他们对于工作中的自主性权力看得较淡，因而工作自主因素摆在了相对次要的位置。

三、慧友沅骅知识型员工的特征分析

（一）上海慧友沅骅数码科技有限公司介绍

慧友沅骅，由2004年慧友电子联合沅骅电子共同斥资组建，致力于安防产品和服务在中国市场的销售和推广，是集研发、生产、经营、工程安装、技术支持及售后服务于一体的科技公司。公司总部位于上海，并在北京、深圳、苏州、重庆、西安设立了分支机构，同时在西安、武汉、成都建立了多家技术服务站。公司主要产品有数字硬盘录像机、摄像机、IP网络摄像机、高速球型摄像机、门禁系统等等。公司坚持始终坚持“销售所及，服务必至”的经营理念，为广大用户提供一站式采购服务及整体解决方案，倡导安全、健康、舒适的数字化人居住环境。公司曾为上海浦东国际机场、上海世贸商城、北京市一所、首都时代广场、大连电视台、大连工商银行以及部分国际案例提供一体式安保服务。

（二）慧友沅骅知识型员工的结构组成

“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并

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以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。

慧友沅骅现有员工一百五十余人，平均年龄25岁，分别从事销售，业务助理，采购，技术，库管，售后等工作。根据上述定义，我们认定企业中有知识型员工62名，具体分布如下：

性别 男 女 20-30 年龄 30-40 40-50 50以上 销售 从事工作 财务 管理 4 9 6.5% 14.5% 技术 人数 43 19 14 24 17 3 12 37 百分比 69.4% 30.6% 22.6% 38.7% 27.4% 4.8% 19.4% 59.7% 在我们认定的62名知识型员工中，男性43名，占比69.4%，男性19名，占比30.6%，这可能跟公司从事的是高新技术产品有关，在年龄分布中，30-40岁的知识型员工占有很大比重，部分员工经过数年的个人发展，已成为企业的中坚力量，而在所从事工作中，技术类的知识型员工占比59.7%，占据了半壁江山，不过这也非常符合我们对知识型员工的定义。

（三）慧友沅骅知识型员工的特性分析 1.专业素质较高

慧友沅骅的知识型员工大多具有较高的个人素质，包括较高的学历和其他个人能力，知识型员工中具有本科学历占比高达82%.。他们都掌握着适合本岗位工作所需的理论和专业技能，同时还具有较强的自学能力。由于企业培训不是很完善，自学能力在工作中就更显得重要了。

2.性较强

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慧友沅骅的知识员工在组织中表现出很强的性和自主性。他们在工作中都能独揽一面，喜欢自主的工作环境，强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭，他们对组织的依赖性明显低于普通员工。

3.有强烈的成就动机

这几年慧友沅骅发展比较顺利，知识员工又是企业保持竞争优势的关键，是企业最大的功臣，而由于企业激励制度较为单一，对他们的回报主要体现在现金形式。因此这今年知识型员工工资增长较快。生理层次需求已基本满足，他们更在意心理归属，受人尊重、自我价值实现等高层次需求，并强烈期望自己的价值得到公司和社会的认可。

4.对周围员工具有较强的影响力

在公司中职位不是决定一个人影响力和权威的最为关键的因素，而知识的特殊化和重要性则可以决定一个人在部门中的权威。在企业中有些部门负责人素质不高，下面的员工不愿听一位非专业人士对他们指手划脚，而倾向于向部门中的知识型员工靠拢。

5.流动性强

由于对企业社会保险、基本社会保障、福利的不满，对公司的发展前景缺乏足够的信心，或者认为自身价值没能得到体现等诸多原因，企业知识型员工中有很大一部分人抱有“能在企业发展就发展，不能在企业发展就走人”的“两栖”心态。稍有不满就跳槽，导致企业知识型员工流动性较高，并且近年来还有上升趋势，通过与人力资源部门负责人的交流得知近五年企业离职的总人数（包括知识型员工和非知识型员工）为13，10，15，17，21，而其中知识型员工占有很大比重。

6.工作过程难以监控，工作成果难以衡量

企业中技术人员和销售人员等知识型员工经常是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同。因此，公司很难对他们的工作过程实施监控，传统的操作规程对他们也没有太多的意义。

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四、慧友沅骅知识型员工激励存在的问题

（一）激励形式单一，忽视对员工深层次的激励

慧友沅骅对员工的激励主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（二）薪酬的激励作用未能充分发挥

薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能起到有效的激励效果。调查发现，慧友沅骅公司的薪酬并没有完全发挥激励作用，主要表现在：(1)薪酬与能力联系不紧密。公司没有建立完善的绩效管理制度，虽然能力在绩效上得到了体现，但由于绩效没有很好的与薪酬挂钩，因而最终不能在薪酬中体现。结果是能力强、绩效好的员工与能力弱、绩效差的员工在薪酬上没有差别，干好干坏一个样，严重挫伤了员工积极性。(2)实际薪酬偏低。在公司中，员工的显性收入较高，因为公司将其他公司常见的(实物)福利和补贴都以现金形式划入薪酬，但除去用在生活必需、社会保障上的开支后，余下用于提高生活水平的并没有看上去的那么丰厚。更何况在企业的奖罚制度中，往往罚重于奖，再扣除罚款外，所剩下真正用于提高生活水平的薪酬更少了。因此，薪酬总体水平偏低，影响了工作积极性。再考虑到民营公司较低的稳定性和较大的工作压力，员工自然不满足于“大致相当”的薪酬。但另一方面，由于劳动力市场供大于求的大背景下，公司反而降酬支付或只将高薪投放于个别岗位上，这必然使希望提高待遇的员工产生强烈的不满意。（3）工资、奖金的发放不透明。各人的工资奖金数额只有财务科和少数领导知道，不对外公开，使员工普遍感到不满，对薪酬的不满严重影响工作积极性，也是导致员工流失的最重要原因。 （三）晋升制度不规范

公司的家长式集权管理模式成为合理利用人才的最大障碍，表现在制度上就是晋升制度的缺失或不规范。公司没有规范的晋升制度，何时晋升、晋升谁，都

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由老板说了算，感情用事、任人唯亲现象较为明显。因此，大多数员工不认同公司的晋升制度，对公司的晋升制度满意度很低。晋升的随意性给员工带来了极大的不确定性和错误引导。员工看不到通过自己的工作努力所能得到的晋升回报，直接挫伤了部分员工的工作热情，使他们感到抱负得不到施展、发展前途暗淡，在其工作积极性降低的同时，对公司的信心也随之减弱，当这种满意度下降到极限时，最终导致员工流失。 （四）员工培训未被重视

由于企业知识型员工流动率过高，致使目前很多民营企业害怕培训员工，他们认为员工培训后流失，企业不仅损失了培训费，还为竞争对手提供了人才，变成我消彼长，因此宁愿到别的企业挖墙角，也不愿自己培训员工。他们视人才资本投资是一种人工成本，而不是投资，因此，他们将员工当作应该不断燃烧的蜡烛，只要在企业就应该发光，发不了光，就解聘。还未意识到企业知识员工所掌握的知识和技能，是一个动态的过程，如果得不到及时的更新和补充，也就会老化，产生不了经济收益。知识员工正如一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。

调查发现，慧友沅骅也存在同样的问题。近几年企业培训工作一直不温不火。现在的培训不能满足员工培训需要。在进行培训之前很少会征求员工意见。培训要么是无计划的，要么凭主管人员或老板主观感觉制定计划，由于培训没有与岗位、工作绩效、员工个人发展相联系，导致培训的针对性和目的性较弱，低层次上的重复降低受训者的积极性，而人才和管理人员所需的较高层次的培训需要却不能满足。另外也缺乏对培训效果的有效评估，只是将效果评估简化为对员工学习效果的检查，而忽视员工对培训内容、方式等的意见反馈，不能对培训内容、方式、手段进行及时调整，造成培训始终在原地踏步，没有实质性改进。更值得注意的是，由于近几年企业人才流动率过高，企业甚至出现了削减员工培训的危险倾向。

（五）员工参与管理的机制不健全

调查发现，公司忽视对员工参与管理这一有效的激励措施的运用。其原因主要是公司经营者科学管理意识欠缺，把公司当成自己的私有物，强调个威的树立，不愿意放权，始终担心员工参与管理后会对公司利益和自己权威产生消极

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影响，而没有认识到员工参与管理对员工个人、公司发展的必要性。因而在实际中疏于提供参与管理的渠道，也没有健全的保障、激励制度，对员工提出的建议毫无反馈，导致员工参与管理的积极性低。 （六）企业文化有所缺失

调查发现，很大一部分的员工对企业文化建设的认识较模糊，不能够真正认识到企业文化对于经营与管理、改革与发展的重要意义；另外，职工参与度也不高，基层一些员工对企业文化的内涵掌握不准，理解不深，未能形成全员认同的企业价值观。

五、慧友沅骅知识型员工激励机制设计

根据慧友沅骅知识型员工特征分析和目前企业激励机制存在的问题，结合激励理论，我们设计了民营企业知识型员工的激励机制模型，提出动机激励和群体激励两位一体的激励模式，见图4-1。

薪酬 个人发展 知识型员工 企业文化 制度环境 情感氛围 外在报酬 知识贡献 组织目标 满足 工作成就感

组织支持 内在报酬 动机激励 群体激励 图：慧友沅骅知识型员工激励机制

（一）知识型员工的动机激励机制设计 1.动机激励的内涵

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现代管理理论认为，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。

2.民营企业知识型员工的动机激励机制

根据国内外的研究及我国企业的一些实际情况，本文将民营企业知识型员工的激励要素概括为薪酬、个人发展、工作成就感和组织支持。

(1)薪酬层面的激励

建立体现自我价值的公平、合理的薪酬酬体系是吸引和留住知识型员工的一个重要前提，薪酬激励目前阶段仍然是我国民营企业对知识型员工激励的最重要也是最有效的手段。

首先，企业要建立切实可行的、科学的关键业绩指标评价体系，以便于对知识型员工进行有效的客观的公平的业绩评价，尽可能科学合理地评估知识型员工的劳动成果，体现公平、公正和公开；其次是要设计富有竞争力的多层次的并且与工作业绩直接挂钩的报酬体系，并使之在整个薪酬结构中占据主导地位。这种风险共担、利益共享的方式把知识型员工的收益与企业的发展紧紧地联系在一起，这样不仅可以避免员工的短期行为，而且更能起到长期激励的作用，此外，企业还要有意识地提供非薪金性的报酬（内在薪酬）来满足员工的工作满足感。实践表明，由于知识型员工对企业的需求是复合式的，既包括物质需求，更包括精神需求，因而借鉴实施“全面薪酬”战略是行之有效的策略。

(2)个人发展层面的激励

知识型员工具有强烈的成就欲望和成长需要，组织要为员工的个人成长和职业生涯发展提供机会与支持。组织必须充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，为其设置发挥其潜能的最大空间，组织要让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让知识型员工能够随着企业的成长，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

(3)工作层面的激励

努力为知识型员工创造有意义有价值的工作，加强工作本身对知识型员工的内在激励。适当地增加知识型员工工作的挑战性、性、多样化和技术性，不

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断使其工作内容丰富化、扩大化。对知识型员工可以实行弹性工作制，可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点，努力为知识型员工营造一种宽松、自主的工作环境，能使知识型员工以最佳的工作状态来有效的安排工作时间，从而达到时间资源的合理配置。

(4)组织层面的激励

民营企业应在机构内部建立明确的组织目标，公平、公开、透明的竞争机制和相互尊重及和谐的工作环境。

首先，企业目标是一面号召员工的旗帜，是企业凝聚力的核心企业领导者要设法使知识型员工参与企业的目标管理，鼓励他们提出改进工作的合理化建议，从而使他们产生参与感和成就感，更好地发挥他们的各种潜能，为组织发展做贡献。其次，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，优胜劣汰。民营企业应改变在晋升上排斥非家族成员的用人机制，引等竞争机制，能者上，弱者下。让知识员工明白在民营企业同样有发展机会，实现自己的职业目标，从而激发他们工作积极性，增强对企业的忠诚度。第三，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。企业管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。 （二）知识性员工的群体激励机制设计 1.群体激励的内涵

群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温馨的群体中，个人会受到群体力量的激励而不甘落后，积极苦干。

2.知识型员工群体激励机制

结合知识型员工的工作特点和心理特点，要充分发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高其工作热情，培养其责任感和敬业精神，就必须提供与各种激励机制相互促进的环境保障。

(1)培育优秀企业文化，提供和谐工作环境

企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够很好地提高知识型员工对企业的认同感和忠诚度。知识型员工的成长与发展需要一个健康

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和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围。在这种氛围中，以人为本的价值观念高于一切，强调对知识型员工的人本管理和参与式管理。员工不再是企业的附庸，而是战略性合作伙伴关系。作为企业战略性合作伙伴，知识型员工不仅值得信任，而且需要被尊重和公平对待。

(2)创造实施有效激励机制的制度环境

企业在任何时候都不能忽视管理的基础建设工作，应该做到激励实施，制度先行。应该利用各种时机提高企业的基础管理水平，不能把管理的基础建设看成为见效慢、成本高的工作，没有管理基础建设，企业的管理工作不可能提高到较高的水平，为激励的实施创造一个良好的制度环境，如与激发专业技术人员科技攻关、技术创新的各项制度，如科研经费保障制度、科技成果推广应用制度、重大科技成果表彰制度等。

(3)营造良好的情感氛围

激励手段除了前面提到的以外，还有一些因素如柔性工作时间、参与管理、人际关系融洽、领导公正、关心生活等也可对知识型员工够成一定的激励。在本文中把这些因素对员工的激励归结为情感激励。融洽的人际关系，不仅使员工能在一种轻松的环境中愉快地开展工作，而且有利于知识型员工进行信息交流、知识传递、实现知识共享。上下级之间的密切沟通有利于知识型员工表达自己的意见、建议和情绪，满足员工的交往需要和尊重需要。此外，公司对员工身体健康、日常生活、家庭的关心，有利于感情留人，提高员工的忠诚度。

六、慧友沅骅知识型员工激励机制的应用

（一）加强动机激励满足员工个人发展需要

员工发展的需要可具体到晋升、薪酬、培训等多方面，因而慧友沅骅在帮助员工实现个人发展的途径也可以是多种多样的。

1.科学设计薪酬制度，发挥薪酬的保健与激励作用

目前，工资、奖金、福利对公司员工的激励作用仍然很大。因此，公司领导在正确引导员工通过努力工作满足薪酬需要的同时，应充分重视薪酬制度的科学性。而慧友沅骅也应根据自身的盈利情况和行业状况，不断调整待遇标准。同时应每年制定工资预算(包括增加工资的总额和人数比例)，根据公司发展及时调整

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福利待遇，让员工真切感受到个人努力、公司发展与个人利益的关系。

2.建立有效的个人晋升机制，实施技术和行政职务分流的“双轨制” 目前，公司员工的晋升一般是指行政职级上的提高。员工要较稳定地提高工资待遇的惟一途径就是“升官”。但一个公司的管理岗位毕竟有限，不可能完全满足所有员工的晋升需要，这就使一些员工(人才)因长期不能提高待遇而流失。因此，应将慧友沅骅公司行政职级与技能职级划分开，实行双轨晋升，让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足，如在行政职级的晋升过程中实行内部公开竞争上岗制度，在技能职级的晋升过程中建立技能考核制度，设立可量化的指标。只有这样，才能从根本上改变老板“拍脑袋”决策的现象，增加员工对发展的希望值，真正发挥晋升对员工的激励作用。

3.完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度

只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。因此，慧友沅骅必须弥补公司在员工培训上的调查和评估缺陷。一是从组织、工作、个人三个层面对培训需求进行调查和分析，合理编制培训计划；二是注重培训效果的评估与反馈，对培训的“反应、学习效果、行为、结果”进行评估，同时总结受训员工反馈的建议。 （二）提高群体激励满足员工社会心理需要

民营公司在实际运作中往往比较强调物质激励，无论是慰问还是对工作业绩的表扬均以现金方式表达。虽然物质激励不可或缺，但单纯的物质激励并不等于激励的全部，正如高薪不一定能留住人才一样，毕竟人具有社会属性，精神上的激励同样为员工所重视。调查发现，慧友沅骅的公司员工有着较强的自尊需要，希望得到上级的认同，获得相应的尊重。为此，公司应多开展精神激励，并将精神激励与物质激励相结合，相互支持，共同促进员工积极性的提高。

1.健全参与机制，鼓励员工参与管理

员工在参与管理的过程中可以展现自己的才华，获得成就感，并主动地将个人目标与公司目标相统一，有利于员工和公司同步发展。因此，公司经理必须从思想上认识到员工参与管理的必要性，真正重视员工参与，然后将此制度加以固定和规范，即提供足够的参与渠道，保障激励制度切实发挥员工参与的激励作用。

2.营造相互尊重及和谐的工作环境

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慧友沅骅的中高层管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了知识员工的社交需要，同时，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。通过沟通把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。

3.加强企业文化建设

慧友沅骅在倡导多元化发展的同时，也要追求企业文化的一致，允许员工在企业主体文化下发展个性文化。

七、结束语

随着知识经济的迅猛发展，知识型员工的地位和作用将越来越重要。我国民营企业如果能够正视在激励知识型员工过程中存在的问题，并结合他们的个性特征和需求特点，创造性地运用新的激励模式全方位激励知识型员工，必将产生良好的激励效果，从而在知识经济的浪潮中站稳脚跟，以谋更大的发展。

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致谢

值此本科学位论文完成之际，我想向所有曾经给过我帮助和支持的人们表示衷心的感谢。首先感谢我的指导老师金中坤老师，以及所有给我指导过的其他老师；其次是我的同学们，谢谢你们在我的论文写作以及修改的过程中给予我的极大帮助；最后还有我的父母，在多年的求学过程中是他们给了我最多的鼓励和支持。

金老师从一开始论文方向的选定，到最后整篇论文的完成，都非常耐心的对我进行指导。在论文的写作遇到困难的时候总是给我支持与鼓励，并给我提供了大量数据资料和建议，告诉我应该注意的细节问题，细心的给我指出错误，修改论文。他对企业管理领域的专业研究和对该课题深刻的见解，使我受益匪浅。金老师诲人不倦的工作作风、严肃认真的治学风格、乐观向上的生活态度给我留下了深刻的影响，值得我永远学习。在此，谨向我的导师致以最诚挚的敬意！

最后，我再次衷心感谢帮助我完成此篇论文的所有人！衷心祝愿各位老师幸福安康！同窗好友前程似锦！

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