（人力资源规划）人力资源
部工作目标
人力资源部2005年工作目标 壹、岗位说明书的完善 二、人力资源招聘和配置 三、绩效评价体系的完善和运行 四、员工培训和开发 五、人员流动和劳资关系 六、其他工作目标
根据2004年度工作情况和存于不足，结合目前公司发展情况和今后趋势，人力资源部计划从六个方面开展2005年度的工作：
1、完善公司各部门岗位说明书，为人才招募和评定薪资、绩效考核提供科学依据； 2、完成日常人力资源招聘和配置
3、完善绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善和正常运行，且保证和薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
4、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 5、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
6、做好人员流动率的控制和劳资关系、纠纷的预见和处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、人力资源工作是壹个系统工程。不可能壹蹴而就，因此人力资源部于设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果壹味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对壹个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视
和支持。自上而下转变观念和否，各部门提供支持和配合的程度如何，均是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部于制定年度目标后，于完成过程中恳请公司领导和各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部2005年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是壹个长期工程，针对每项工作人力资源部均将制订和目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 2005年度人力资源部工作目标之壹： 岗位说明书 壹、目标概述：
岗位说明书是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之壹，通过岗位说明书既能够了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，岗位说明书仍给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案：
1、2005年1月底前初步完成公司岗位说明书，如各职位主要职责、任职资格、薪资等级。 2、2005年3月了解各部门经理是否对本部门岗位说明书有补充，修改完成后汇总报请总经下审阅后备案，作为公司人力资源招聘基础性资料。 三、目标责任人： 第壹责任人：人力资源部
第二责任人：目标实施需支持和配合的事项和部门（公司所有部门）
2005年度人力资源部工作目标之二： 人力资源招聘和配置
壹、目标概述：人力资源的招聘和配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各岗位说明书来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，且保证组织高效运转是人力资源的配置原则。考虑到公司目前正处于发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘和配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。 2、具体招聘时间安排：视各部门的需要情况 三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：和用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位和要求）的撰写熟悉；招聘用表单、招聘人员的形象等。
2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 四、目标责任人： 第壹责任人：人力资源部 协同责任人：各部门经理
五、目标实施需支持和配合的事项和部门：各部门应提前告知人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2005年度人力资源部工作目标之三： 绩效评价体系的完善和运行
壹、目标概述：
公司实行绩效考核以来，截止目前，取得壹定成效，也从中得到壹定的经验积累。但于具体操作中，仍有地方需完善，如将各部门每月的运行未完成情况和绩效挂钩、结合战略规划等。2005年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之壹，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足且加以调整改善，从而推进企业的发展。
二、具体实施方案：
1、每个季度向各部门提出是否需要对绩效考核内容进行修改。
2、推行过程是壹个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 三、实施目标注意事项：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部于保证绩效考核和薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，于操作过程中难免会出现壹些意想不到的困难和问题，人力资源部于操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是壹个沟通的工作，也是壹个持续改善的过程。人力资源部于操作过程中会注意纵向和横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、目标责任人： 第壹责任人：人力资源部 协同责任人：各部门经理
2005年度人力资源部工作目标之四： 员工培训和开发 壹、目标概述：
员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之壹，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之壹。通过对员工的培训和开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质均将进壹步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训和开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2005年计划对员工培训和开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司于人才培养方面领先壹步。 二、具体实施方案：
1、每个季度至少要有壹次培训
2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔壹批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 三、目标实施注意事项：
1、人力资源部平时注意培训课题的研究和开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐关联培训课题信息。
2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训
总结和内容传达宣贯，且将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之壹。
3、人力资源部于安排培训时壹要考虑和工作的协调，避免工作繁忙和培训时间的冲突，二要考虑重点培训和普遍提高的关系，尽可能避免某壹部门某壹个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。 四、目标责任人： 第壹责任人：人力资源部
2005年度人力资源部工作目标之五： 人员流动和劳资关系 壹、目标概述：
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之壹。和关联部门壹些职位职员签定配套的《保密合同》、《参加研究生学习》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每壹个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
二、具体实施方案：
1、2005年元月31日前完成《劳动合同》的签订，合同期未到的员工等到期时签订，壹年壹签，到期时间均为12月31日。
2、2005年全年度保证和涉及关联工作的每壹位员工签定上述合同。且严格按合同执行。 3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部于2005年将对人员招聘工作进行进壹步规范管理。壹是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，仍要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员均必须经人力资源部面试和
审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部仍会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
三、实施目标需注意事项：
1、劳资关系的处理是壹个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统壹的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站于壹个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
2、人力资源部于日常工作中要时刻注意员工思想动态，且了解每壹位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。 四、目标责任人： 第壹责任人：人力资源部
2005年度人力资源部工作目标之六： 其他工作目标 壹、目标概述：
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部仍有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解和合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造和宣贯，企业文化的形成是壹个不断累积、不断传承、不断发扬光大
的过程，于壹个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之壹。2005年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、具体实施方案：
1、企业文化塑造和宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2005年，人力资源部将继续编辑好《科信人》，计划每季度壹期。加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。对所有新进员工，于正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，仍要做好企业文化的培训。做到让每壹位科信人均热爱科信，让每壹个非科信人均向往科信。 2、开展员工的文体活动，提高员工的工作热情，做到劳益结合。争取每季度能组织壹次活动。
2、办公室管理。2005年重点抓好以下几个方面：办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做和工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治；；对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范，人力资源部均将于日常工作中加强监督检查；对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括文印室、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将进行监督管理。 四、实施目标注意事项：
1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向关联部门或上级反馈。 第壹责任人：人力资源部