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高级人力资源管理师文章
文章类型：文章题目：浅谈人力资源管理在民营企业中的运用
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浅谈人力资源管理在民营企业中的运用
[摘要]改革开放以来，我国民营企业不断发展壮大，已成为推动我国经济发展的主要动力。但随着知识经济时代的到来，市场竞争不断深入，人力资源成为现代企业中最重要的资源，而人力资源管理在民营企业发展中的作用也越来越突出。因此，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文从民营企业发生和发展的历史背景出发，通过对民营企业人力资源管理中的现状分析，提出民营企业如何加强现阶段的人力资源管理的若干措施。论述了民营企业在人力资源管理上存在的主要问题、发展趋势及战略性规划的方法和步骤。
[关键词] 民营企业，人力资源，发展，管理
一、人力资源的历史性演变过程
19世纪工业带来了大机器工业生产，从而产生了人事管理，在近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究和人事管理的实施是建立在把组织中的员工作为一个“经济人”而不是“社会人”来看待。随着科学技术的发展，人类社会开始进入后工业化社会，员工的素质和需求发生了变化，员工在组织中的人性地位也发生了变化，员工开始成为企业中的一种资源。人事管理开始向人力资源管理转变。
20世纪50年代，彼德·德鲁克（peter F .drucker）教授提出了“人力资源”概念，他说：“人力是一种资源而不是成本。”虽然“人力资源”的概念在50年代就被提出来，但在中国，“人事管理”状态仍然持续了很长一段时期。近些年，“人力资源”的概念才被引入中国。即使有了人力资源的概念，人们对人力资源也只不过是一种简单的认识。在很长时期内，企业对员工和员工对自己的认识都没有提高到一定的层次。
人类进入21世纪，随着中国经济进入知识经济时代和信息时代，民营企业家发现人才的选用是他们事业得以稳固发展的关键，竞争环
境的变化使民营企业家对人力资源的概念有了新的认识。现代人力资源的管理观一是承认员工是企业的宝贵资源，二是认为组织与员工存在“共同利益”，对人力资源管理赋予了全新的时代理念和内涵。
二、民营企业现阶段的困境分析
1、对“人力资源” 观念过于落后
很多中小型民营企业没有的人力资源管理部门，人力资源管理与人事管理区别不明显。即使有，也大多是将原本的“人事部”改为“人力资源部”，日常主要工作仍停留在原人事部所承担的人员招聘、员工工资的发放等业务上，根本没有将管理职能转到人力资源的开发与管理方面来。
不少中小型民营企业用人观念陈旧。一是受狭隘的个人或家庭私有观念和落后的封建思想影响，将员工作为依附于企业的一种廉价的劳动力，而不愿意在人力资源方面投入。二是受短期利益所驱使，部分中小型民营企业用人上重才轻德倾向较为明显。
2、人力资源储备不足，人才严重匮乏
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。戴尔·卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”可见人力资源储备是多少重要。
许多发展中的民营企业存在着一个很大的矛盾。一方面，公司在内部资源匮乏，需要高素质、高知识、高能力的人才来整合；另一方面，在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拨尖的人才对于自己的职场竞争力和从业背景已经有了充分的掌控权。这种矛盾往往给企业人才的储备带来了困难。那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或已经发展到一定规模的大型民营企业，往往吸引拨尖的人才，而发展中的民营企业即使是作出种种承诺，但在对人才的吸引力上，还是逊色不少。这种“难招人”的状况，直接导致了民营企业的发展和人力资源积累的速度。
3、“家族式”控制——近亲繁殖，管理混乱
据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部
管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段。家庭独权的意味较重，使企业内部的成员关系复杂化、庸俗化，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至造成在决策上的失误。在不便于进行科学化的管理和指挥的同时，直接影响了岗位的合理配置和员工的工作积极性，进而阻碍企业的发展，造成各种负面影响。
4、重视引进，无视流失，人员流失严重
一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好得工作条件及福利待遇来吸引人才，许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟。但当他们进入企业后，企业不能或不愿兑现原有的承诺。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障和精神文化建设及激励等方面的问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。
这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；更影响了企业员工队伍的结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老弱化频率上升；并对其他员工造成很大的心理压力，因为同事的跳槽会对留下来的员工造成不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心。
5、未确立合理的激励机制
一是部分中小型民营企业存在只承诺而不予兑现的空白激励现象。二是激励手段过于单一，相当多的中小型民营企业过分强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。三是激励有失公平，中小型民营企业多采用家族化管理模式，工资和奖金的发放往往向“自己人”倾斜，导致员工的贡献和实际收入不相配。
6、缺乏系统的人力资源规划
美国雷蒙·A·诺伊曾在《人力资源管理：赢得竞争优势》中说：要想利用劳动力市场来获得竞争优势，应注意以下三个关键点：其一，企业必须对自己现有的人力资源状况有一个清楚的认识。其二，制定一个关于自己未来发展方向的规划；其三，当目前人力资源状况与未来需求存在差距时，公司要有一系列的计划来弥补这种差距。
目前来看，民营企业人力资源管理基础制度虽然有了一定的程度的完善，但管理方式方法和操作程度还不尽完善。进入到人力资源开发层面的非常少，进入到适合企业特点的系统性规划层面的几乎没有。导致这些问题出现的原因是：一方面，对人力资源认识不足；另一方面，民企发展阶段性不同和各方面条件的。
三、民营企业如何加强现阶段的人力资源管理
1、树立战略性人力资源管理理念
首先要把人力资源管理拿到战略层面上来，要树立人力资源管理的战略观，对人力资源管理进行战略性定位，这些必须引起民营企业的高度重视。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，系统看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源管理工作。其次高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置，促使企业重视、合理使用人才，促使人才自我价值的实现与企业的大发展。也只有把人力资源管理提到战略的高度，才能把杂乱无章的人力资源管理变得规范化，把复杂的人与人之间的关系变得程序化。
2、建立吸引人才的机制
民营企业要想在激烈在竞争中生存，首先要吸引人才，获得人才优势才能取得竞争优势互补。在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才；在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需人才；
3、重点抓好人才开发，营造好用人育人机制
人才的选用和开发不是一朝一夕的事情，它是一项系统性工程，需要有计划的进行。要树立不拘一格、扬长避短、为职择人、着眼群体的观念，做到用其当时、用当其才、任人惟贤、互补互济。只有这
样，才能避免在人才选用育留上的盲目性，减少人才流动，有效的开发、储备人才，合理地应用人才。
4、引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向
美国学者霍尔等人指出，管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，以使员工适应工作环境不断变化的需要。就我国目前民营企业而言，更应该重视员工的职业生涯设计与方向的引导。首先要根据不同员工追求的不一样的职业发展，设计与创造不同的职业发展方向。其次要建立竞争上岗制度。企业可以建立公开的内部劳动力市场，为员工的职业发展提供自主发挥的空间。
5、建立现核体系，完善人才激励机制
民营企业要对现代人力资源管理有正确认识，现代人力资源管理不再只是人力资源部门的事情，人力资源的管理特别是考核体系的管理更是全体管理者的职责。现阶段在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制。判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法；研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法；积极试行年薪制，持有股权等分配形式。
6、制定具有前瞻性的人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理的先导，在组织的各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。前提是要明确人力资源规划的流程和人力资源规划工作的重点。（参见图1）具体而言，就是清晰企业的发展战略和目标，分析要达到战略和目标所需要的人力资源要求，并在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。
随着知识经济时代的到来，民营企业所面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。
业整 企企业战略 ·宗旨 ·目标 ·价值观 ·…… 经营战略 ·所需资源 ·组织策略 ·核心业务与能力（当前、未来） ·…… 年度计划 ·目标 ·预算 ·执行计划 ·…… —实施跟踪、控制 规划 体 人力 问题分析 ·环境评价 ·问题确定 ·问题选择 ·问题说明 ·…… 需求/供给预测 ·流动成本分析 ·职位结构分析 ·年龄结构分析 ·知识结构分析 ·专业能力分析 ·…… 供需平衡决策 年度计划 ·《总规划》 ·《配备计划》 ·《教育培训计划》 ·《绩效管理计划》 ·《薪酬福利计划》 ·…… —执行的监控、反馈 源规 资 划 改革开放20多年来，民营企业走过了不平凡的路，民营企业要做大做强，首先需要有一个科学的、切合实际的发展战略，并有一个有效的组织构架和持续获得资源的能力。其次要坚持专业化不动摇、建立现代企业制度及培养自己的人才。归根结底，谁能更合理高效地开发、配置和使用人力资源，谁就能赢得竞争优势。