XXXXXX公司 生产部绩效考核方案
1．目的
1.1 通过逐级考核，客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，促进公司经营发展战略；
1.2 建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配计酬，从而驱动员工提高员工的主观能动性，竞争意识，形成良性循环；
1.3 基于战略持续改进，加强生产班组建设，强化各生产管理员的责任意识，激励管理者围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为生产管理工作改进和工作重点指明方向；从而有效提升生产部的业务管理能力，乃至有效推进公司各部门管理高效运营。
1.4 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，充分调动各班组的管理积极性，增进团队合作精神。
1.5 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作业务水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。更重要的是不断地引导员工持续地改进工作。 1.6 考核原则
1.6.1 公平、公正、共识原则
1.6.2 定量考核与定性考核相结合原则 1.6.3 严谨、严格原则
1.6.4 多角度、逐级考核原则
1.6.5 以提高员工绩效为导向，加强员工良性竞争意识 1.7 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.7.1 月度绩效奖金的发放；
1.7.2 年度绩效奖金的发放； 1.7.3 薪酬等级的调整；
1.7.4 岗位晋升及调整； 1.7.5 员工培训安排；
1.7.6 优秀员工评判； 1.7.7 末尾淘汰。 1.8 适用范围
1
1.8.1 本方案适用于生产部所属部门或单位，包括：计调室、计调室物流组、库房、机加车间及三个班组、结构车间及三个班组、装配车间及四个班组、筛网车间及两个班组，共十五个班组团队及成员。
1.8.2 考核内容包括工作任务完成、生产质量、职业健康安全考核和劳动组织纪律考核、工作态度、现场6S等。
3. 职责（描述与该文件有关部门或领导的职责） 4. 管理内容
第一章 绩效考核组织和实施 第1条 考核周期
1.1 考核分为定期考核和不定期考核。 1.2 定期考核包括月度考核和年度考核。
1.3 月度考核于每月的1-3日内完成上月的考核（节假日顺延）； 1.4 年度考核于次年元月25日前完成。
不定期考核为根据考核项目特点（比如6S考核等）不定期抽查，每月至少2-4次，平均得分计入月度考核。 第2条 月度绩效考核
2.1 绩效是指被考核人员所取得的工作状况和成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。 2.2 月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。 第3条 生产部的全体员工均需进行月度考核，未转正员工和当月出勤未满10天不参与绩效考核分数测评。
第4条 月度考核对考核主体同时两级进行考核。
第5条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。 第6条 月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-2日人力资源部下发相关被考核人的考核表格，并配发相关的注意事项。
第7条 每月1-2日对被考核人上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。 第 月度考核详细流程见下图所示。
考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案 根据公司任务侧重点确定考核指标和权重，制定调整当月考核重点 月末启动下月月度考核 快乐常在
第9条 考核程序
9.1．人力资源部负责考核的组织实施，由考核小组进行考核评价（考核小组由行政部、企管部、制造中心组成）。
9.2． 生产部监督实施测评过程和结果。
9.3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果分析报告反馈至制造中心并适时公布。
第三章 考核内容
1、生产考核
绩效考核的内容及权重 质生产个人安全责6S 整改互数出勤 设量 部 安全 任 备 任务 评 据 10 10 20 10 30 10 （-20） 20 10 （-20） 20 安全管理 合计 100 140+ 180+ 是 月度考核结束 员工是否接否 考核申 诉流程 人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核
人力资源部将考核分析结果反馈给生产部或班组，各相关负责人根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划 各部门将考核结果报人力资源部 各考核主体逐级考考核岗位 班组长 一线员工 班组长 计调主管 55 主管 25 50 数据来源 班组 主管
50 质生产检部 部 50 50 互评 制造中心 统计 快乐常在
2017年 月生产部任务考核数据 数据指标 量 化 指 当月 考核目标完成公司考修正值 组长 车间 计划 库房 二线 说明 来源 维度 标 数据 率 核分数 当月订单40.0% 完成率B 安全库存预警量 120 60% 50↓10,15% 80 24 48 40 40 公司考制造核指标 中心 ERP数生产据维护 部 （51-60)8,(61-80)6,(81-110)5,(111-150)2,150↑0 500↓2 1 2 2 6 生产管理任务 MRP计划维护 800 35,(501-600)30,(601-800)25,(801-1100)20,(1101-1500)15,(1501-2000)10,2001↑5 25 5 13 25 12.5 填写 ↑ 合计 30 63 67 59
2、质量考核（按质检部方案考核） 3、6S管理考核
考核依据生产部现场管理制度实施执行，重改善，促进步。
6S考核分库房6S考核和生产车间班组6S考核，每月不定期抽查至少两次，或至多每周一次的检查结果平均计入当月辖区责任库管员、班组长、车间调度和部门主管6S管理绩效测评。 项次 配分 检查项目 分值 设备干净整洁，保养正常，当月无维修 设备 5 当月无维修 设备无保养，卫生极差。当月有维修 现场干净，零部件摆放整齐。标识清楚 现场整洁 10 现场干净整洁，出现工具未收。 工装夹具摆放整齐 摆放杂乱 5 生产现场出现一次污水扣1分，出现一次油污扣3分。 5 2 0 10 6 3 0 5 环保 焊接车间的设备包括焊机，保养检查焊把线的整理，焊机上的飞尘。库房基本无设备，设备分值分配到现场标识上。 4、安全
快乐常在
所有员工配分安全绩效为10分，最多可扣至-20分。班组长配安全管理绩效分20分。车间调度安全管理绩效分20分。安全管理绩效分可扣至-20分。
公司生产现场的违规，违规人员将按100%扣除相应管理员的安全管理绩效分。 指标维度 量化指标 当月无安全事故和违规（基本人身安全事故 分） 每出现一次安全违章 每出现一次安全（医疗）事故责任者 设备或现场安全事故 5、出勤考核
所有人员出勤加减分无上下限。违纪违规出勤状况达到《员工手册》规定，则交行政人事部处理。注意见本方案第未转正员工和当月出勤未满10天不参与绩效考核分数测评。 指标维度 量化指标 加班加分 上下班迟到早退 出勤 病假、事假、工伤假（年休公休换休除外） 旷工
（6）员工考核表
2017年 月主管绩效互评表 考核人：生产部部门 互评 权指标重维度 50 合计 指标分解 配分 部门1 2 3 4 5 所有员工 10 班组长责任20 20 -2/次 -10/次 主管 责任20 20 数据来源 生产部或安全员巡查记录 由于操作人员等引起的设备等现场安全事故发生情况，视情节相关人员和责任管理者 -5至-20/次 所有员工 +0.1/小时 -1/次 数据来源 各班组考勤表 -2/天 -10/天 流转卡 及时处理流转卡子件或交检等不影响正常流程和数据 15、完成非常好，无不良影响，计15分； 12、15 有少量问题但不太影响任务完成和数据使用计12分 8、影响任务完成流程和数据使用3次，计8分 0-5 严重滞后或多次影响任务完成和数据使用，计0-5分 快乐常在
出入库 及时准确快速有效办理出入库，支持完成相关工作 及时准确办理出入库，顺利交接不影响工作，计15分 15 有少量问题但不太影响正常出入库工作计12分 影响出入库流程相关工作3次，计8分 严重滞后或多次影响出入库工作，计0-5分 15、12、8、0-5 15、12、8、0-5 0-5 积极配合、响应、完成相关部门交接工作完成任务 及时响应配合完成相关工作完成较好计15分 工作交接 15 响应不及时但不太影响正常配合完成工作计12分 不及时配合响应相关工作完成进程达3次，计8分 多次敷衍或不配合，严重影响完成工作计0-5分。 互帮互助 5 乐于帮助兄弟部门（特别是对我部门）解决生产过程问题，对工作任务完成起到积极作用。 生产部对班组长2017年 月绩效测评表 考核人： 权指标重维度 25 合 计 班班班组组组配1 2 3 分 部门1 10 5 0 5 4 3 2 1 0 5 3 1 0 10 8 6 4 2 0 班班班组组组1 2 3 部门2 指标分解 班组所有成员按时上下班： 出勤所有成员准点到岗离岗计10分 5 纪律 所有成员以5分钟之内计算“统计”到岗离岗率80%以上计5分；小余80%计0分； 组织能合理、有效地安排和协调周围的资源，组织展开工作。 协调充分利用已有资源积极展开工作，超出预期完成计5分 管理5 不能有序组织团队工作1次，但基本达成工作计4分 方法不能有效组织团队满足工作、影响工作3次左右计2分 能力 组织协调沟通较难，杂乱无章，能进行简单工作计0-1分 工作相关制度及纪律执行状况： 5 纪律 明显的违反纪律原则计-2分/人次，最低0分。 立足生产管理积极完成相关工作 管理有良好的合作意识，职责意识（责任心），提供合理化建工作10 议。良好的工作服从性、纪律性，以身作则。有良好改进责任 意识、建设性的工作态度，降低浪费，提高工效。 对部门团队工作支撑效果。 生产部对主管2017年 月绩效测评表 考核人： 合计 指标分解 配分 指标权重维度 50 部部部门1 门2 门3 出勤纪律 10 班组所有成员按时上下班： 所有成员准点到岗离岗计15分 所有成员以5分钟之内计算“统计”到岗离岗率90±10%计10分；70±10%计5分；50±10%以下计0分 15 10 5 0 快乐常在
执行力 工作纪律 组织协调管理方法能力 管理工作职责 10 对交付的工作完成状况： 能立即积极安排、协调100%有效完成计12分； 有较快按工作需求完成状况80%-95%计10分； 不能较好即时完成交付工作50%-80%计5分； 达3次以上不能及时完成交付工作计0分 相关制度及纪律执行状况： 明显的违反纪律原则1次计-2分，最低0分。 12 10 5 0 10、8 6、4 2、0 10 10 10 能合理、有效地安排和协调周围的资源，组织展开工作。 10 充分利用已有资源积极想法展开工作，超出预期完成计10分 8 需要督促指导后积极组织工作团队，较好完成工作计8分 6 4 不能有序组织团队，但基本达成工作计6分 2 不能有效组织团队满足工作、影响工作1-2次计4分 0 组织协调沟通较难，计0-2分 立足生产管理积极完成相关工作 有良好的合作意识，职责意识（责任心），提供合理化建议。 10、8 6、4 良好的工作服从性、纪律性，以身作则。 有良好改进意识、建设性的工作态度，降低浪费，提高工效。 2、0 对部门团队工作支撑效果。 生产部对二线员工2017年 月绩效测评表 考核人： 指标维度 权重25 合 计 配分 组员1 2 3 4 5 6 7 8 指标分解 部门 10 7 5 4 1 0 -2 -5 -8 工作服从性 积极接受工作安排，保质保量达到工10 作预期的优秀效果计5分，发生不服从安排影响生产进度计-5分/次、增加安排协调难度计-3分/次 工作状态 有良好的合作意识，职责意识（责任心），服务于生产过程。 10 10 有良好改进意识、建设性的工作态度，降低浪费，提高工效。 任务完成状况 5 保质保量按时完成计6分， 未按任务安排时间完成，扣2分/次。 严重影响工作进程扣2-5分并立即安排完成，否则加倍扣分。或根据生产效率决定 5 主管对组员2017年 月绩效测评表 考核人： 指标权重维度 25 指标分解 合 计 配组员分 1 2 3 4 5 组6 员1 2 3 4 5 6 快乐常在
一组 积极接受工作安排，保质保量达到工作预期的优秀发生5 效果计5分，不服从安排影响生产进度计-5分/次、增加安排协调难度计-3分/次 二组 工作服从性 5 4 1 0 -2 -5 -8 10 8 6 4 2 0 10 8 6 4 2 0 出勤 相关制度及纪律执行状况： 及 10 明显的违反纪律工作原则1次计-2至-5分，最低0分。 纪律 工作环境整洁整现场齐及设备和工具6S 使用规范，积极配及 10 合并提升车间6S设备及设备管理工作.保养 达标计10分。 主管对班组长2017年 月绩效测评表 考核人： 权指标重维度 50 合计 指标分解 配分 15 10 5 0 12 10 5 0 10—0 一二三组 组 组 班组所有成员按时上下班： 出勤所有成员准点到岗离岗计15分 10 所有成员以5分钟之内计算“统计”到岗离岗率90±10%计10分； 纪律 70±10%计5分；50±10%以下计0分 对交付的工作完成状况： 能立即积极安排、协调有效完成计12分； 执行10 有较快按工作需求完成状况80%-95%计10分； 力 基本能即时完成交付工作50%-80%计5分； 达3次以上不能及时完成交付工作计0分 工作纪律 10 相关制度及纪律执行状况： 明显的违反纪律原则1次计-2分，最低0分。 立足生产管理积极完成相关工作 有良好的合作意识，职责意识（责任心），提供合理化建议。 管理工作10 良好的工作服从性、纪律性，以身作则。 责任 有良好改进意识、建设性的工作态度，降低浪费，提高工效。 对部门团队工作支撑效果。 能合理、有效地安排和协调周围的资源，组织展开工作。 组织充分利用已有资源积极想法展开工作，超出预期完成计10分 协调需要督促指导后积极组织工作团队，较好完成工作计8分 管理10 不能有序组织团队，但基本达成工作计6分 方法不能有效组织团队满足工作、影响工作1-2次计4分 能力 组织协调沟通较难，计0-2分 10、8 6、4 2、0 10 8 6 4 2 0 班组长对组员2017年 月绩效测评表 考核人： 合计 快乐常在
指标维度 3现场6S 及 设备保养 权重55 指标分解 配分 组员1 2 3 4 工作环境整洁整齐及设备和工具使用规范。 积极完成小组6S设备管理工作要求计15分， 15 基本合格计12分，效果一般8分， 没有实质性效果计4分， 影响到小组整体6S管理工作并造成一定负面影响计0分。 积极接受工作安排，保质保量完成交待的工作. 15 保质保量达到工作预期的优秀效果计15分， 发生不服从安排影响生产进度计-5分/次、 增加安排协调难度计-3分/次，最低0分。 15、12、8、4、 0、 工作服从性 15、12 10、9 6、5 3、0 15、12、10、8、6、5、4、2、0 出勤 及 工作 纪律 自觉遵守和维护公司各项规章制度。 15 按时上下班，班中无任何违纪违规计15分， 违犯相关纪律规定-2至-5分/次，最低0分. 严格按照相关管理体系保护环境、保证员工自身和他人人身健康安全，严格正确佩戴防护用品，正确安全操作设备和使用工具，配合相关管理工作正常10 开展，全月无违规者计10分， 违犯相关职业健康安全规定-2至-5分/次，最低0分.发生健康安全事故交由安委会一并处理。 健康安全 10、8、6、5、4、2、0 库房对组员2017年 月绩效测评表 考核人： 指标维度 权重55 指标分解 合计 配分 组员1 2 3 4 库房管理 仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通。 货流环境非常好，积极配合并提升库房管理工作。 在小组优秀突出者计15分。 15 基本合格计12分，效果一般8分， 没有实质性效果计4分， 影响到整体库房管理工作并造成一定负面影响计0分。 积极接受工作安排. 保质保量达到工作预期的优秀效果计15分， 15 发生不服从安排影响生产进度计-5分/次、 增加安排协调难度计-3分/次，最低0分。 自觉遵守和维护公司各项规章制度。 10 按时上下班，班中无任何违纪违规计10分， 违犯相关纪律规定-2至-5分/次，最低0分. 管辖库房账实准确无误。 99%＜准确率≤100%计15分， 98%＜准确率≤99%计12分， 15 97%＜准确率≤98%计8分， 96%＜准确率≤97%计4分， 管辖库房账实基本不准确(准确率≤96%)计1分 发生由于账实不准影响生产-1分/次 15 12 8 4 0 15、12 10、9 6、5 3、0 10、8、6、5、4、2、0 15 12 8 4 0 工作服从性 出勤 及 工作 纪律 账实准确性 快乐常在
7、绩效奖金的计算 一:绩效得分
计划调度主管绩效分数180=生产部测评得分50+主管互评测评得分50+车间部门6S设备责任测评得分20 +个人安全分10+车间部门安全责任分+质检分10+生产管理奖罚分+任务完成得分65+出勤分
班组长绩效分数140=部门计调主管测评得分50+生产部测评得分20+班组6S设备测评得分20 +个人安全分10+班组安全责任分+质检分10+生产管理奖罚分+任务完成得分30+出勤分
组员（二线）绩效分数100=班组长（直属上级）测评55+生产部测评*25+质检分10+个人安全分10+生产管理奖罚分+出勤分
组员绩效分数100=班组长（直属上级）测评55+上级主管测评25+质检分10+个人安全分10+生产管理奖罚分+出勤分
出勤分=迟到早退-1分/次+（病假H+事假H+工伤H-8H)/8*-2+加班H*0.1。 说明：年休假、公休假、换休假不扣分，病事工伤假未超过一天不扣分。 二:绩效奖金
1、所有个人拿出绩效工资再分配金额350。
2、根据公司考核生产部得分即得金额+生产部员工再分配绩效金额和，与生产部所考核员工测评总分比值作为当月绩效分值，再与员工所得绩效测评总分的积即为员工当月绩效考核奖金金额。
3、部分岗位为了便于测评表格统一测评分操作，测评分数将以一定系数计算总分，保证总分与对应岗位绩效分数平衡一致（注意奖罚和出勤统计不能打折计算）。
第四章 年度考核
1、 下一年度考核计划的制定， 11月1日启动到12月15日完成。各部门、各车间于11月20日提交下年度工作计划及目标并配合行政人事部制作下年度考核计划，经公司考核组委会审议批准后执行。
2、 每年元月10-20日间同步开展各级人员年度能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析报告工作。
3、年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。
4、能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
快乐常在
人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 知识学习能力 5、 个人年度考核
5.1、个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分；
5.2、年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。
5.3、年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。
5.4、对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。
6、 个人年度考核步骤
个人年度考核过程分为以下几个步骤：
个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为： 个人年度绩效考核得分=（每月考核综合得分之和）/12
个人年度综合考核得分=个人年度绩效考核得分+个人年度能力考核得分 注：所占比例由企管部根据公司考核重点确定
6.1、个人年度能力考核表由企管部根据公司年度考核表适时编制。
6.2、参加年度考核的部门主管和车间调度人员，由公司人力资源部组织，其生产部在每年度元月10－20日对有关能力指标评分。
6.3、参加年度考核的班组长，由公司人力资源部组织，由其对应部门主管或车间调度人员在每年度元月10－20日对其能力和班组整体工作业绩状况有关指标评分。
6.4、参加年度考核的其他班组成员，由公司人力资源部组织，由其班组长和部门主管或车间调度人员在每年度元月10－20日对技术能力和其它全年绩效有关指标评分。
6.5、年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门，元月20-28日将统计结果交公司行政部、制造中心主管领导审阅。
7、 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为： 职务升降、 工资等级升降、 年终奖金发放、
快乐常在
培训等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： 7.1、职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，比例为前20%，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。
年度考核为“差”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理，或不予续签劳动合同，比例为后10%；其中最后3%或连续两年考核为“差”的员工按公司制度末尾淘汰处理或调岗处理或不予续签劳动。
7.2、工资等级升降
工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，
全年工作业绩突出的员工报人力资源部适时升调对应的薪酬； 全年工作业绩消极的员工报人力资源部适时降级对应的薪酬； 比例为前20%的员工，遇工资普调优先保障；
比例为后10%的员工，遇工资普调根据公司调幅酌情处理； 报制造中心主管和人力资源部，经审批通过后予以调整。 7.3、年度奖金分配
人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算根据公司经营业绩以及公司对生产部考核业绩状况，测算年底奖金。具体绩效奖金发放标准造册《绩效奖金发放标准》。
7.4、培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”的员工，由人力资源管理部门结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第五章 考核组织与申诉处理
1、考核组织机构及职责划分 （一） 考核管理委员会
考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由行政部、制造中心、企管部、技术部各部门负责人组成承担以下职责：
1、考核制度及相关制度修订的审议和审批； 2、月度和年度考核结果的评议和审批； 3、员工工资的调整和考核等级比例的确定； 4、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部（企管部）
考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
快乐常在
1、对考核各项工作进行组织、培训和指导； 2、对考核过程进行监督与检查；
3、汇总统计考核评分结果，形成考核分析总结报告； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6、为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；
7、对考核制度提出修改建议。 （三）各部门负责人的职责
1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表； 2、负责本部门员工考核和等级评定；
3、负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
1、考核申诉提交
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
员工考核申诉表
申诉人姓名 申诉事项 所在部门（班组） 申诉事由 接待人 2、申诉受理机构
（一）考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。
（二）如果暂未成立考核委员会，则由人力资源部代行考核委员会职责。 3、 申诉受理
申诉日期 岗位 快乐常在
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三至七个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 (三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 员工考核申诉处理记录表 申诉人姓名 申诉事项 部门
职位 申诉原因摘要 面谈时间 问题简要描述： 调查情况: 处理记录 协调结果： 接待人 经办人: 备 注：
（四）《申诉流程图》。
员工对考核结果有异议
快乐常在 是否受理 否 解释原因 人力资源部调查情况 提交申述书
是 能否进行协调 否 是 上报考核管理委员会处理 协调解决 第六章 附则
1、 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密。
2、本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。
3、 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。
4、 如果考虑到月度考核时间很紧张，那么就实行季度考核. 5、 其他：
5.1、所有参与绩效考核执行者根据《绩效考核明细表》，对所属部门和员工考核分数表在每月2号将上月考核结果交生产部审阅后，交行政人事部统计。
5.2、考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。
5. 3、各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。 5.4、管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终管理人员考评时，专项任务考评得分可用于修正管理人员绩效考评最后得分
5.5、对本考核方案可提出书面意见或建议，经公司考核小组审议可纳入新的方案中。 5.6、本次修订方案于2016年1月执行 6.附则
6.1 本文件引用的文件 文件名称 文件编码
6.2 本文件所使用的记录（记录应作为附件随文件一并设计发布） 记录名称 记录编码
6.3 本文件由行政人事部负责解释
快乐常在
6.4 本文件自下发之日起执行
行政人事部
2017.5.31 以下空白
快乐常在
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容