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浅析职业倦怠及其应对
作者：高晓良
来源：《商情》2013年第28期
【摘要】作为一种慢性的、传染性的症状，职业倦怠对团队生命力、战斗力的影响不容小觑。职业倦怠的产生主要由于目标共振减弱、遭遇利益瓶颈和绩效评价缺失，相应的，应对职业倦怠就要从细化目标认同、理顺利益机制、量化绩效评估入手，尽可能地减少其负面影响。 【关键词】职业倦怠，目标共振，利益瓶颈，绩效评价
职业倦怠是职场中心理疲乏的一种现象，常见于入职时间较长的员工中，主要表现为工作缺乏热情，因循保守；进取精神减退，得过且过；自我评价麻木，对外界激励反应迟钝。显而易见，职业倦怠在团队中起到的，是钝化剂和涣散剂的作用，特别是，它是一种慢性的、传染性的症状，常常以一种不易察觉的形式在团队中蔓延，对团队生命力、战斗力的影响不容小觑。
分析职业倦怠产生的原因，笔者认为主要包括以下几个方面：
一是目标共振减弱。团队对个体的激励作用，取决于两者之间目标的趋同程度，趋同度越大，团队对个体的吸引力就越大，激励作用越强，个体为团体付出的自觉性就越强，反之则越弱。随着时间入职时间的延长，初入职场时的新鲜感逐步消退，主动适应团队目标的动力减弱，个体利益诉求逐渐增强，如果与团队的目标发生偏差，职业倦怠就有了滋生的土壤。 目标共振减弱的极端现象，就是 “养寇自重”。明朝末年，民变四起，朝廷派出的许多将领对民军追而不打、围而不灭，关键时候“放水”，把民变当成自己邀功领赏、升官发财的机遇，致使民变愈演愈烈，终至不可收拾，明朝在内忧外患的夹击中灭亡，可以说，这是一个由于目标共振减弱而导致的“双输”结局。
二是遭遇利益瓶颈。无须讳言，利益驱动是个人投身职场的重要动力，甚至是原始动力。为了团队目标的实现，管理者常常会通过晋升、奖励、考核等激励机制来激发成员的工作动力，由于能力、地位、人际关系、工作机遇等多方面的原因，个体在团队中所获得的利益必然会出现差异，一部分人在团队内部的竞争中会逐渐占据优势，垄断上升通道、成为“获奖专业户”；与此同时，必然会有一部分人逐步被排斥在奖励机制之外，成为习惯上的陪衬者。此外，由于年龄、资历、学历等条件的，团队内许多成员在退休之前已进入了上升无望的境地，在许多方面成为事实上的旁观者，就如股市中的“涨停板”一样遭遇瓶颈，“陪衬者”和“旁观者”，成为职业倦怠的易发人群。
三是绩效评价缺失。“干多干少一个样”历来被认为是绩效评价的失败，但事实上，“究竟干了多少”更是一个绕不过去的难题。特别是越来越多的工作需要通过团队来完成的时候，工
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作的成绩很难精确地表征为每一个成员工作绩效的总和，而当团队中的强势个体利用其优势地位揽功推过时，绩效评价就更成了一笔糊涂账，如果团队中的其他成员感到自己被冷落，成为了别人的“陪衬”和“嫁妆”，失落感就很容易成为职业倦怠的催化剂。
通过以上分析可以看出，由于客观条件的局限，职业倦怠很难从根本上杜绝，年龄、学历、资历等“硬件”制约，团体内时间形成的人际关系、利益格局等“软件”，都很难从根本上消除，更何况有些是人力根本无法改变的，比如年龄。因此，单纯从道德层面对职业倦怠进行谴责，不仅从心理上很难得到团队成员的持久共鸣，而且也很难收到实际的效果。 当今社会，团队与个体之间日益呈现出一种合作共赢的关系：团队为个人提供发展的平台，个人为团队注入生存的活力。团队与个体之间的这种互相依存的关系，决定了我们必须在正视职业倦怠客观存在的同时，最大限度地减少职业倦怠的发生、抑制其负面影响，这不仅是团队领导者的责任，也是团队中每一个个体必须认真对待的问题。
根据以上对职业倦怠产生原因的分析，笔者认为应对职业倦怠也应该从三个方面着手： 第一，强化目标认同，抑制职业倦怠滋生的条件。高度决定事业，思路决定出路，一个企业、一个团队要想有所成就、长盛不衰，就必须有一个足够振奋人心、容纳成员聪明才智的目标；作为团队的领导者，不仅要通过宣传、灌输来强化团队目标对成员的影响，更要透过层层分解，将团队目标细化为绝大多数成员的工作目标，让尽可能多的个体感受到自己工作的价值；作为团队中的个体，要主动地调整自己的目标追求，使其尽可能与团队目标趋于一致，实现共振共赢。
第二，理顺利益机制，减少职业倦怠发生的人群。作为团队的管理者，在让骨干成员得到应有鼓励的同时，还要使普通成员感到自身的价值，要尽可能地为他们指出努力方向，打破垄断，创造机会，让他们看到希望，打破制约发展的“天花板”，不仅“放虎归山”，还要“为虎造山”，做到人尽其才；作为团队成员，要在一个更大的范围内看待自己工作的价值，通过积极主动的自我激励，增强打破“天花板”的动力，为可能的机会做好充分的准备。
理顺利益机制，特别要注意激活“陪衬者”和“旁观者”。如前所述，每一个团队中，都会有一些入职时间较长、上升通道较窄的“老员工”，由于种种原因，成为团队中的“陪衬者”和“旁观者”。这是金字塔型架构必然产生的现象，无法避免，不同于脱颖而出的骨干，这部分人群经验相对丰富，心理预期不高，较少“非份之想”，却是团队实现目标的重要力量，能否用其所长、发挥他们的作用，是克服职业倦怠的重要一环。
第三，量化绩效评估，破解职业倦怠的核心难题。要打破“干多干少一个样”，就必须破解“究竟干了多少”这个难题，这是一个动态的过程，也是打破职业倦怠的核心所在，除了技术层面，还受到人文环境、利益博弈等因素的影响。现代信息技术的发展为工作绩效的量化管理提供了可能，所谓“含气之类咸愿得其志”，用数字来表征每个人的工作成效，势必会对团队成员起到强大的激励作用，让职业倦怠消弭于无形。
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总之，作为一种职场现象，职业倦怠的基因必然与职业发展伴随始终，彻底根除并不现实，只能客观面对、因势利导，尽可能消减其存在的土壤、抑制其发展的空间；而做到这些，正是实现团队与个人和谐共赢的重要保证。 参考文献：
[1]王春永 《博弈论的诡计全集：日常生活中的博弈策略》【M】.北京：中国发展出版社，2011，56-56