2014本科第三学期工商管理专业《人力资源管理》复习题和答案
2014级本科工商管理专业第三学期
《人力资源管理》复习题
一、填空题
1、人力资源包含的内容 体质、智质、心理素质、道德品质、能力和素养、情商（EQ） 。 2、 工作分析的内容总体包括两个方面：工作描述和 工作规范 。 3、 “用人不疑，疑人不用”体现了人力资源使用的 充分信用 原则。
4、员工的内部流动是指他们在组织内部的 调动 、 岗位轮换 、 晋升和降级 以及他们能力的开发。
5、人力资源会计是 人力资源管理 与会计学的有机结合而产生的一门学科。 6、 组织价值观 是企业文化的核心。
7、 一般而言，绩效考评的标准体系具有 完整性 、可靠性、 准确性 、可接受性和 比例性 五个特征。
8、 马斯洛的五个需要层次包括， 生理需要 、安全需要、 归属、社会和爱的需要 、尊重需要和 自我实现的需要 。
9、现代的人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过 文化、方法、思想、技术 进行管理。
10、员工业余自学主要指导员工利用业余时间参加的，自费学历教育、自费进修、自费培训、自费职业资格或专业技术资格。
11、职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为 业绩标准 。
12、了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这种职位的过程即 职位规划 。
13、人力资源管理的目标应当从最终目标和 具体目标 这两个层次来理解。 二、名词解释
1、人力资源规划：
为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，对决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的计划和预测。
2、工资：
是指根据劳动者所提供劳动的数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。
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3、职业生涯：
就是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为和活动。 4、人力资源的构成内容主要包括：
体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商等六个方面。 5、工作分析：
是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。 三、简答题
1、简述人力资源规划的作用。
答：人力资源规划的作用表现：确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；有利于组织战略目标的制定和实现；有助于调动员工的积极性和创造性；可以降低人力资源成本；有利于人力资源管理活动的有序化。 2、简述招聘的基本程序。
答：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布招聘信息、招聘测试、确定录用结果等。 3、培训的方法有哪些？
答：培训的方法有：角色扮演法；案例培训法；讲授法。 4、激励理论的主要内容有哪些？
答：需要层次理论；ERG理论；双因素理论；公平理论；目标设置理论；期望理论等。 5、简述公平理论。
答：该理论的核心是员工把他们付出的努力和获得的奖励与那些在同样工作环境下的员工进行比较。当员工感知到他们的投入与他们得到的结果的比例与其他类似员工的比例相等时，就感觉到公平存在；当这些比例不相等时，就感觉到不公平存在。 8、人力资源管理的硬件功能和软件功能的内容包含哪些？
答：硬件功能的内容包含：人事编制、人事档案、招聘、引导上岗、培训、考核、薪酬、转岗、奖惩、纪律、辞退、劳动保护等。
软件功能的内容包含：协调、沟通、对矛盾和不满意的管理、纪律。职业规划与指导、培训与指导、弹性工作时间、企业文化、团队建设、轮岗、个性化管理、失业辅导、心理咨询与辅导、退休生活指导、家庭关怀、社会保险与指导、法律咨询与指导等。 四、论述题
1、结合企业的实际，谈谈360度评价体系的建立的好处。
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答：传统的绩效评价系统往往是基于MBO思想的。MBO有许多优点，但缺少对组织内其他人员的考虑。上级真正观察到下属工作的时间其实是很少的，有的管理人员认为只有10％左右。在很多情况下，除了一些具体指标的完成情况之外，上级往往不能给下属提供足够的反溃上下级之间的私人情感往往对下级的绩效评价有重大的影响。重结果而轻行为，易导致员工不惜代价去追求短期硬指标的实现，而忽视了许多有利于长远目标实现的行为。 360度绩效评价反馈系统就是由被考评人的上级、同事、下级和（或）内部客户、外部客户以及本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的，也称为多评估者评价系统或多源反馈系统。与传统的一些考评方法相比，360度绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是付反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。与此同时，该方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息数量将大大增加，二是管理人员手四人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能，三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。 2、联系本单位实际，谈谈你对人力资源激励问题的理解。
答：激励指来自外部或个体内部的力量作用与个体，引发且指引个体行为时的一个概念。也是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝着所期望的目标前进的心理过程，强调以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而提高生产效率。因此在人力资源管理中，激励动机实际上是通过满足员工的任何需要，而是有前提的，是通过取得绩效来实现的。激励，无论是物质性的手段还是非物质性的手段都是要达到精神性的激发作用，精神的力量转化成物质生产和增值的效率。人有各方面的需求，依据马斯洛的需要层次理论，若要激励一个人的动机，就要满足其各个层次的需求。一般来讲，激励具有内外两重性质，其外在性是指这种激励或需要的满足来自于工作活动之外，它包括物质性（工资、资金、住房）和社会情感性（信任、关怀、尊重）。而内在性包括导向性与结果导向性，这两重性质共同促成激励理论的发展与完美。内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。随着市场竞争的激烈，企业纷纷给员工提高工资、增加资金、福利，如失业保险、退休计划，为员工提供生活和假期等。这里所激励的行为是受到了外激励的影响，为了让人们从心底里把工作当成一种享受，就需要麦克利兰的成就激励理论的指导，让员工在工作中发挥其所长，使其有成就感，就是极大的激励。这种内激励将较能持久地维持。因此，只有在内激励上去努力，才可能从要本上调动员工的积极性，不能单靠外激励。
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五、案例分析题
某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
问题：该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。 答：（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。
（2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。
（3） 应对人员紧缺时采取的措施：
①修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。
②制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。
③平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。 ④将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。
⑤短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。 ⑥改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。 ⑦将项目外包，在外寻求合作伙伴。 （4）应对人员冗余时采取的措施：
①改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。
②控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。
③在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。
④在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。 ⑤在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本
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